00后的《老板管理手册》出圈，00后真这么“刺头”？

是这位00后实习生的真诚和努力，让这场述职得到了老板的认可。

尽管如此，还是被有的网友戏称是老板隐姓埋名的女儿才没有被开除。

任何有参考意义或思考价值的建议，都值得一份尊重，你说这是“刺头”整顿职场吗？

这只是一个对职场人生抱有热诚的新人，对公司、对工作、对未来的一份期待和憧憬。

小逻辑还在朋友圈看到过这样一则聊天记录：

在领导“暗示”需要加班的时候，00后员工直接回复一长串文字，表示自己工作是追求效益，而不是靠加班、内卷来陪同大家演好一个好员工的。

这么直接的回怼，让很多职场人高呼00后是勇士，也惊讶于00后敢于“出言不逊”的行为。

这样的例子还有很多：

但是细想下来，究竟是00后太杠了，还是80、90们怂了？

实际上，初出茅庐的80、90们，也曾是那个勇字当头的抱负青年。

只是已经久经职场的70、80、90们，碍于太多的理由和顾虑，选择忍耐一些不合理的“默认规则”敢怒不敢言……

有人戏称现在的职场是 “80后在忍气吞声，90后在浑水摸鱼，哪有什么岁月静好，是00后在为我们寻衅滋事”。

刚进入职场的00后们的勇，恰恰是一种无知者无畏，看似刺头的他们，不会惯着已经被惯坏的陋习，亦不愿让自己憧憬已久的职场生涯在不完美的情况下开局。

于是他们合理利用规则，勇敢站起来维护了职场人的正当权益，严肃而真挚地对陋习说“不！”。

他们举起自己尚不锋利的武器，想要创造更合理、更和谐的未来职场。

02

刚开始整顿职场的00后

也正在被职场“整顿”？

在网上流传的00后的“威风事迹”很多，与此同时，各种看似有理有据的整顿00后员工、管理新职场人的方案也在漫天飞舞。

比如，广东一家公司专门设立“新一代”部门，将所有00后员工归纳到这一部门进行统一管理。

被网友调侃刚开始整顿职场的00后，立刻就被职场整顿了。

司甩脸色的新闻引发舆论关注。其中，某位00后同事工作效率低，被领导质问为什么别人8小时能完成的工作他需要16小时，顶嘴“那你叫别人做”。

据悉，这个部门除主管外，其余员工均为“00后新一代同事”，此后公司在职及入职的00后，不管隶属于什么部门，都由“新一代”部门统一管理，其他部门不得插手。新部门所有规章制度均按照职场管理进行，如有违反，一律按相关规定进行处罚。

看似他有他的道理，实则不难预见，这家公司如果坚持不取消这个部门，业务将会一团乱。

每个组织发展到一定规模都会进行部门分类设计，但是一个部门被设立的意义，在于对组织不同岗位不同工种的员工进行科学人力配置，人岗匹配才能最大化企业的人力资源发挥。

如果以年龄、经历、性格等表面因素去粗略设立某个部门，那么部门的KPI究竟是“业绩目标增长”还是“浪费企业资源管好温室里的小朋友”呢？

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初入职场的00后

没有那么刺头

00后“正面刚”的形象和标签深入人心，但其实是被放大了效果，实际上00后也是初入职场的新人，是弱势方。他们也需要被关注、被关怀，才能尽快融入他们期待已久的职场生涯。

人力资源管理部门作为和职场新人们接触最多也最深的部门，是应当做出如下改善的：

第一，做好雇主品牌管理。

管理哲学之父查尔斯•汉迪说过：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’”。同岗位的工作内容和性质大同小异，人才会把的关键点放在雇主的差异性上，看能够在企业获得什么价值、有什么发展机会、得到什么样的体验和预期。

当然，雇主品牌管理并不是针对00后才需要重视，而是随着移动互联网的发展和职场生态的变迁，本就应该因时而异，进行创新和改进。

第二，完善新人培训环节。

确实有的00后“整顿职场”的行为引起关注，但个人行为永远不应该成为群体标签。

别真把00后当成洪水猛兽，他们只是初入职场的新人，他们中的大部分人，也对工作焦虑，为人际关系担忧。

第三，转变管理思维。

像上面提到的公司一样设计专门管理00后的部门大可不必，但企业管理者和人力资源管理者适当更新、转变自己的管理思维是很有必要的。

面对新颖独特、幽默风趣的年轻人，不妨站在他们的角度，重构一下管理风格。

业务随着市场的变化而做出改变，才能有发展，管理亦然，群体特征不同，老一套自然不管用了。

04

写在最后

不是00后在整顿职场，而是羽翼未丰的他们在尽力争取正确的权益。

00后的特立独行的大胆作为，敢于反对不合理加班、抵制不合法操作、对内卷说不，都代表着一股新生力量对职场环境的追求，从前的80后、90后也是这样的一股“小旋风”。

职场环境的改变、职场陋习的整顿，不应只是00后在冲锋陷阵。

仍是职场中坚力量的80后、90后，有责任鼓励新人的自我展示、追求更好的职场氛围。 返回搜狐，查看更多