解除合规问题员工爆出患抑郁症，应如何和谐化解?

近年来，国家层面各类法律法规不断完善。在依法治国的大背景下，有关部门对于合规问题的问责力度也在加大，企业和个人的违法成本逐步提高。

在“零容忍”愈加成为各家企业对于合规问题的态度的同时，我们也看到，类似“某X司合规举报”这样的“重磅”新闻也不断出现在我们的视野中。

而当企业遇到合规事件，通常保密要求较高，取证困难，证据不充分的前提下，企业内部“零容忍”的管理目标，往往需要HR通过沟通“劝退”，或者与员工“协商”解除，来避免诉讼带来的违法成本和商誉风险。但如果此时，员工爆出自己患有精神类疾病，拒绝沟通，如何处理？

本篇文章就和HR伙伴分享一个赉擘斯曾介入的疑难个案。

案例背景

一方面，公司对于合规零容忍的态度十分明确，另一方面，员工处在生病的状态，见不了面、沟通受阻。

考虑到合规证据不足及沟通的困境可能给公司造成更大的成本和声誉风险，公司管理者找到赉擘斯，希望能够通过第三方客观中立、强交付能力的角色，促成与员工的见面，并能够与员工达成协商，和谐地解除劳动关系。

主要挑战

虽然公司已第一时间发起了合规调查，但几个合规问题中获得的证据都是间接证据，无法直接证明员工存在合规问题，违纪解除存在一定风险。加之公司声誉、成本等的风险存在不确定性，综合评估了沟通团队的交付能力后，最终沟通团队选择了通过协商解除达成目标的法律路径。

如上文所说，员工处于抑郁症患病期间，医嘱建议员工休假、服药治疗。经过赉擘斯沟通老师的前期访谈和调研，判断员工可能还存在自杀倾向等混合的精神障碍。加之员工的通讯设备由其家属代为保管，家属对于沟通的态度十分清晰：“他正在养病，请你们不要打扰”。

这对于是否能与员工建立起沟通桥梁，能否与员工正常地沟通，都打上了问号。

破局：

从破冰到协商沟通，准备充分并坚定地推动

通过前期的调研和访谈，赉擘斯沟通团队已经了解到员工的基本情况。基于不能见面沟通的现状，赉擘斯团队设计了一套层层递进的“破冰”方案，为后续的见面沟通打下基础。

首先，公司指定的直线经理电话告知，将公司的决定非常坚定地告知员工。为此，项目组配合公司准备了详尽的电话告知内容，以及相应的应对办法。

其次，考虑到员工可能不接电话，就需要公司通过邮箱或微信，再次告知公司决定，并引入第三方告知，以让员工及家属知晓公司将要坚定推动的信息。

通过逐层递进的方式，一来传达公司坚定推动的决定；二来主动掌握沟通节奏，让员工和家属逐步知晓公司对这件事有全面安排和计划，通过告知调整细节来释放信息，建立沟通抓手。

在前期设计方案时，我们首先要考虑到项目的复杂和不确定性，足够地预判到沟通过程中可能出现的风险。有了充分的预判，在设计法律路径、补偿方案、沟通方案时，才能尽可能地考虑到员工拒绝沟通、情绪失控、想要更多补偿、希望用更长的时间来与公司“谈判”等可能出现的情况，做出相应的沟通策略和应对措施。

本着以目标为导向，并充分考虑员工心态的原则，赉擘斯沟通团队坚定地采用“短平快”的节奏推进项目。推进的过程中，如何进行判断，何时推送什么文件，如何实现短信和法律文件的配合等沟通细节，实时与公司进行同步和反馈。旨在尽快帮助公司实现管理目标的同时，也尽可能帮助员工走出情绪困境、转换心态。

从公司的角度来讲，协商成功、解除劳动关系，是坚定不移的目标。但仅通过协商解除进行沟通极有可能存在协商不成的风险。如果协商不成，后续事件可能发酵，对公司声誉等方面可能存在一定影响。

这时，公司和第三方顾问对于目标的实现达成共识，对协商过程中可能出现的各种情况都做好相应安排，就尤为重要。例如，协商不成时，我们对于项目接下来的走向需要有相应法律路径设计。

在实际沟通过程中，每一步都验证了沟通团队一开始的判断。员工确实不接电话，三次破冰仍然没有得到员工的有效反馈。在此之后沟通老师尝试电话和短信沟通辅助的方式，才最终有了当面沟通的机会。但因为员工处于较为严重的抑郁症状态中。整个沟通过程中，员工的家属和律师都在全程参与并主导沟通。

通过第一次两个多小时的见面沟通，顾问倾听并了解了员工家属提出的诉求。在第二次前往员工家中沟通的过程中，买了水果登门拜访的顾问刚一开始即被员工家属挑战调整的合理性，态度极其蛮横。顾问见状，还是坚定地表明公司希望与员工协商解除、尽最大努力帮助员工争取利益的坚定态度，才让现场从针锋相对的气氛中冷静下来。

顾问看到员工确实状态不好，从其状态、肢体语言综合判断下来，员工给自己的压力大过于抑郁症本身带来的影响。基于此，顾问充分倾听员工的倾诉，并进行心理疏导，逐渐让员工松弛下来，进入到沟通的正轨中。

近三个小时的沟通中，家属和律师一直在主导沟通节奏，对于法律文件、补偿细节提出很多挑战，例如补偿金额是如何计算的，什么时候支付补偿，社保、个税怎么交，员工持股的部分怎么行权等等。基于沟通现场的判断，顾问坚定地推进协商解除的目标，对于家属和律师提出的质疑，一一作出回应。对于协商不成后续公司将采取的相应法律路径安排，顾问也反复与员工及其家属进行强调。更重要的是，作为家属也希望尽快帮助员工走出病症和压力的状态、积极面对今后的生活。

最终，沟通顾问打消了家属和律师的疑虑，疏解了员工紧张的情绪；家属和律师在其中也逐渐从对立的状态转变为推进协商解除、帮助员工尽快走出抑郁的进程。在第二次沟通结束的次日，员工家属打来电话，同意协商解除。

后记：

任何沟通场景都离不开“法-理-情”方法论

基于项目事实分析可行的法律路径，是支持后续沟通的重要基础。但如何在没有其他法律条款作为沟通抓手的情况下，单纯依靠劳动合同法第36条协商解除进行沟通，更考验沟通者的识人辨事能力和对事件进展的经验判断。这不单要做到疏导员工情绪，考虑员工诉求，设计并判断合适的时机，适时推进项目进程，让客户放心的同时，也让员工能够接受协商，需要沟通者的智慧。

在市场环境愈加复杂的今天，企业难免会遇到棘手的员工管理问题。管理目标与复杂的实际情况之间存在差距时，适时引入第三方顾问，能更好地帮助企业兼顾人性化企业文化和管理目标。如同项目组复盘时收到来自客户的反馈——